¿Sabías que 8 de cada 10 emprendedores fracasarán en el primer año de su negocio?
¿Sigues conmigo?
Si has leído esa estadística y te has sentido más determinado que nunca para lograr tus objetivos, tienes la tenacidad para convertirte en un emprendedor exitoso.
Ya sea que apenas comiences o que ya tengas un negocio, los emprendedores exitosos eventualmente llegan a un punto en el que no pueden manejar sus negocios ellos solos.
Recuerdo cuando contraté a mi primer empleado.
Me pareció irreal.
«¡Lo logré!» Pensé. ¡Era exitoso!
Pero hacer crecer tu negocio al nivel en el que necesitas contratar a uno o más empleados, representa un nuevo reto completamente.
Ahora estás a cargo de otras personas – no sólo de ti mismo.
Eres responsable de su subsistencia, su desarrollo y su trabajo.
Es mucha responsabilidad.
Y al igual que iniciar un negocio, contratar empleados también es arriesgado.
Una mala contratación podría costarle a tu compañía el 30% de tus ingresos anuales. Los efectos negativos van más allá de los ingresos.
Tener que lidiar con las consecuencias de una mala decisión de contratación puede costarte un preciado tiempo y la confianza de tus clientes.
Necesitas elegir a los miembros de tu equipo muy cuidadosamente sin que el miedo te paralice.
Se siente casi como empezar un negocio desde cero cuando invitas a alguien nuevo a tu organización.
Pero no tiene que ser tan difícil.
¡Definitivamente cometí algunos de los errores de esta lista! Y probablemente tu también lo harás.
La clave es siempre aprender y crecer como líder. Una vez que tu compañía te supere, es tu responsabilidad mantenerla a flote.
Estos son los 8 principales errores que debes prevenir al crear tu equipo.
1. No tratar a cada miembro de tu equipo como un individuo
Cuando contratas a alguien, es fácil ver las habilidades de los candidatos en papel o cómo se adaptan al rol que estás ofreciendo. Pero necesitas más que esto.
Conócelos como personas.
Descubre qué es lo que les encanta hacer. Quizá alguno de sus pasatiempos podría tener un verdadero impacto en tu negocio.
Por ejemplo, si a tu nuevo integrante le encanta escribir, quizá podría encargarse de algunas de las tareas de marketing.
Incluso si no utilizas la información que descubras, los empleados son más felices cuando son tratados como verdaderos seres humanos en vez de como piezas de una estrategia.
Lo sé – esta es información nueva.
Con frecuencia, los empleadores categorizan a sus empleados utilizando estereotipos generacionales.
Por ejemplo, quizá hayas leído todos esos artículos que aseguran que los millennials son flojos.
Al igual que ocurre con cualquier grupo de gente, estoy seguro de que algunos son flojos. Pero los millennials que conozco trabajan extremadamente duro, saben investigar bien, y son devotos a sus trabajos.
La clave es olvidarte de los estereotipos cuando estés hablando con o acerca de tu equipo.
Enfócate en sus personalidades, habilidades, y objetivos. Tu atención obtendrá rendimientos cuando puedas alinear las pasiones y habilidades de todos para desarrollar un equipo altamente implicado.
2. Usar solamente información financiera
Admitámoslo: Todos estamos motivados financieramente, al menos un poco.
Eso no tiene nada de malo.
Necesitas pagar tu renta y deudas, y es bueno tener un nuevo iPhone de vez en cuando. Lo entiendo.
Pero cuando tratas a tus empleados como si lo único que quisieran es un cheque, estás mal.
Hay muchos otros factores que contribuyen a la motivación de tus empleados.
Más del 80% de los encuestados afirman que considerarían un trabajo donde se les pague menos si tuvieran mejores beneficios de salud o la posibilidad de un horario flexible.
No me malinterpretes. No estoy diciendo que el dinero no sea importante.
Definitivamente deberías pagar sueldos que permitan a la gente vivir cómodamente.
Simplemente no te olvides de todos los otros beneficios que la gente busca en sus trabajos.
Algunas personas buscan beneficios tangibles como días de vacaciones. Otras buscan un propósito en su trabajo.
Los empleados que están motivados son un 40% más productivos que aquellos que no lo están, ¡y pueden multiplicar los ingresos de sus empleados hasta en 4.5 veces!
Un experimento en Intel realizado por el autor Dan Ariely, descubrió que darle a los empleados un incentivo en efectivo fue la peor manera de motivarlos.
El experimento era medir la productividad de los trabajadores de una fábrica que arma chips de ordenador. Los empleados estaban divididos en cuatro categorías, a las cuales se les daba un incentivo distinto:
- Pizza gratis
- Un cumplido por parte del gerente
- Un bono en efectivo
- Sin incentivo
Cuando los resultados fueron medidos al final de la semana, el grupo que recibió bonos en efectivo tuvo un rendimiento del 6.5% por debajo de sus compañeros.
El bono en efectivo terminó costando a la compañía dinero en productividad, y no motivó en absoluto a la gente.
Sorprendentemente, el grupo con el mejor resultado fue el que recibía cumplidos.
Para muchas personas, sentirse bien con su trabajo es toda la motivación que necesita para trabajar más duro.
Un poco de gratitud siempre funciona. Recuerda eso cuando tengas tu propio equipo.
3. No compartir tu visión a largo plazo
Es crítico para todo tu equipo estar en la misma página con respecto a la misión, visión y valores de tu compañía.
Una reciente encuesta de Gallup mostró que solamente alrededor del 40% de los empleados millennial se sienten conectados con la visión de su compañía.
Lo mejor que puedes hacer como líder es asegurar que tus empleados sepan cómo su trabajo contribuye al éxito y misión de la compañía.
Starbucks hace un excelente trabajo con esto, especialmente para ser una compañía tan grande.
Para 2017, Starbucks ya tenía más de 24,000 tiendas a nivel global.
Su misión es ser el «tercer lugar» para sus clientes.
Howard Shultz, el fundador de la compañía, quiere que la gente perciba sus tiendas de café como lo mejor después de trabajo y casa – en otras palabras, el tercer lugar.
Eso es lo que se les comunica a los empleados todo el tiempo.
Pero para lograr que estén verdaderamente involucrados, Starbucks lanzó un sitio web llamado My Starbucks Idea.
Esto permitía a los empleados y clientes enviar sus ideas para lograr que Starbucks pudiera dar una mejor experiencia a sus clientes.
Desde su lanzamiento, ha generado más de 150,000 nuevas ideas, que van desde pagos a través del drive-thru hasta pastelitos.
Al invitar a otros a compartir ideas que estén alineadas con tu misión y visión, puedes crear una cultura positiva de empleados y clientes involucrados con tu negocio.
Pero nada de esto puede suceder sin primero comunicar tu declaración de misión.
Tu misión es tu «porqué.» Es la razón por la cual comenzaste tu negocio y qué tipo de cambio esperas hacer en el mundo.
El 61% de los empleados no saben la misión de sus empleadores. ¡Eso es bastante!
No puedes asumir que todos puedan leerte la mente y saber tu misión.
Es útil mencionar tu misión en todos tus canales de comunicación, desde juntas a nivel compañía, a reuniones individuales.
Si estás anunciando una nueva función para tu producto de software, podrías decir algo como: «Estamos añadiendo la habilidad de que los usuarios puedan imprimir sus estados de cuenta, porque nuestro objetivo es hacer que su contabilidad sea más fácil para ellos, y somos conscientes de que mucha gente todavía tiene copias de papel.»
Al hablar constantemente de los objetivos de tu compañía, tus empleados verán cómo sus contribuciones ayudan a impulsar los objetivos corporativos.
En las juntas uno-a-uno, habla con tus empleados acerca de su trabajo actual y planes futuros.
Ten como prioridad sentarte con cada empleado al menos una vez al mes.
Usa estas charlas como una oportunidad para ver cómo se sienten. ¿Entienden la misión de la compañía? ¿Puedes dar retroalimentación positiva o constructiva a tus empleados?
Y esto me lleva a un error muy importante que comenten los emprendedores…
4. Alejarse de las conversaciones difíciles
Lo sé.
Nadie quiere ser el malo del cuento.
Dar un feedback negativo no es fácil, pero tampoco tiene que arruinar tu día.
Más del 60% de los managers no se sienten cómodos comunicándose con sus empleados en general, lo cual es preocupante, y al 37% no le agrada tener que comunicar una retroalimentación que el empleado pueda no tomar bien.
Si eres un emprendedor, hacer una crítica constructiva o disciplinar a alguien, podría parecer incluso más difícil.
Has construido tu compañía desde cero por tu cuenta. Sólo has tenido que responder ante ti mismo.
Puede ser difícil ajustarte a tener que administrar el rendimiento de otras personas en lugar de sólo el tuyo.
Pero el feedback es esencial para que tu equipo pueda crecer.
Incluso tus mejores empleados necesitan retroalimentación sobre su rendimiento.
La clave es ser específico.
Digamos que estás trabajando en un restaurante, y el gerente te dice, «No me gustó la manera en la que hablaste con ese cliente.»
Quizá entiendas con esto que necesitas mejorar, pero, ¿sabes qué hiciste mal exactamente?
No. El gerente no te dijo qué errores específicos cometiste al lidiar con el cliente.
Una mejor forma de que el gerente te pueda dar retroalimentación sería: «Stacey, la siguiente vez que le digas a un cliente que un plato del menú está agotado, por favor asegúrate de darle junto con su cuenta un cupón de $10 dólares para su siguiente visita. Aquí nos gusta sorprender y deleitar a nuestros clientes.»
¡Eso es mucho más útil!
Si eres Stacey, ya sabes exactamente qué necesitas cambiar la próxima vez.
Una buena retroalimentación ayuda a que las personas de tu equipo crezcan.
Es igualmente importante ser específico cuando tus empleados estén haciendo algo de manera excelente. No sólo les des feedback cuando sea constructivo.
Una regla común es decir 5 cosas positivas por cada crítica.
Una frase breve pero específica puede ser muy útil para subir la moral del equipo.
Si eres el gerente del restaurante que mencioné antes, quizá le puedas decir a Stacey: «¡Gracias por venir en tu día de descanso para ayudarnos durante esta temporada alta! Agradezco mucho tu dedicación a nuestro equipo.»
5. No delegar lo suficiente
Esto personalmente me resultó un poco difícil de aprender.
Resulta que un solo hombre no puede hacerlo todo.
Si eres un emprendedor que tiene problemas con delegar tareas a tu equipo, no estás solo.
Muchos emprendedores son tan protectores de sus compañías, que creen que son los únicos que pueden hacer cierta tarea correctamente.
Eso no podría ser más incierto.
Al no delegar, en realidad estás limitando el potencial de crecimiento de tu compañía.
Delegar tareas a tu equipo hace que liberes tiempo para enfocarte en grandes ideas para la empresa. Si estás haciendo todo tú mismo, nunca tendrás el tiempo para pensar en el futuro.
Hay unas cuantas cosas que necesitas hacer para asegurar que te gusten los resultados de delegar tu trabajo.
Sé específico.
Al igual que al dar retroalimentación, necesitas dar una dirección específica a tus empleados para las tareas que les estás delegando.
Esto asegura que la tarea se haga como quieres que se haga.
También sé específico con respecto al porqué elegiste que ese empleado hiciera esa tarea.
Podrías decir, «Hola Carl, te elegí para hacer los reportes de clientes semanales porque sé que de verdad te importan todos nuestros clientes y quieres el mejor producto para ellos. ¡Sé que puedo confiarte esto!»
Esto le hace saber a Carl que sabe que estás contando con él, pero también que de verdad valoras su compromiso con tus clientes.
Conecta la tarea con tus objetivos.
No puedes simplemente asignar tareas y ya.
Avisa a tus empleados de cómo la tarea está alineada con los objetivos de tu compañía. Como mencioné antes, un empleado informado es un empleado leal.
Asegúrate de que Carl sepa que tus reportes semanales son cruciales para entender la salud de tus cuentas – y por ende, la rentabilidad general de la organización.
6. No estar disponible
Necesitas delegar tus responsabilidades, pero tampoco puedes no estar nunca disponible.
Tener juntas uno-a-uno con tus empleados una vez al mes es genial, pero también necesitas estar disponible para situaciones urgentes.
¡Básicamente, no puedes delegar todo y no estar involucrado en absoluto!
El hecho mantener comunicación regularmente con los directivos hace que los empleados se sientan valorados y apoyados. Saben que tendrán una oportunidad de ser escuchados.
Una buena práctica que puedes implementar es tener lo que algunos llaman «política de puertas abiertas.»
Esto significa que un empleado puede ir a hablar contigo en cualquier momento acerca de un problema, solicitud, o solución urgente o no tan urgente.
Esto funciona muy bien cuando al empleado se le pide que hable primero con su supervisor inmediato en lugar de contigo, el CEO. Esto te ahorrará tiempo al solucionar pequeños problemas en el lugar de trabajo.
Tener una política de puertas abiertas genera confianza en tus empleados.
A muchas personas les gusta sentir que son parte de algo, de un equipo, y poder hablar abiertamente les ayuda a crear un ambiente de confianza.
Ten como prioridad comunicar a tus empleados desde el día uno tu política de puertas abiertas. Avísales de que quieres escuchar sus dudas e ideas para ayudar a crecer a la compañía.
7. Cambiar las reglas (y no decírselo a nadie)
La mayoría de las compañías tienen un manual de empleados.
Se les da a los nuevos contratados para informarles sobre los beneficios de la compañía y elementos que necesiten saber. Usualmente ese manual también menciona las políticas de la compañía con respecto a bajas, cláusulas de conflicto de intereses, código de vestimenta, y muchas otras cosas más.
Es un documento importante para informar a los nuevos empleados sobre qué pueden esperar de tu compañía.
Pero si esto no se refuerza, ¿cuál es el punto?
Si tu manual describe tu proceso de toma de decisiones de una manera, pero sigue el proceso de una forma completamente distinta, un empleado que esté en desacuerdo con una decisión podría sentirse menospreciado.
Y dejará de confiar en ti.
Los negocios cambian de idea sobre cómo manejar un problema todo el tiempo. Eso es normal.
Si vas a tener un manual de reglas para tus empleados, asegúrate de que sea el actual cuando se lo muestres a un nuevo contratado. Y si cambias algo, avisa a tus empleados para que estén al tanto.
Imagina qué frustrante sería si estuvieras haciendo algo que no deberías hacer sin siquiera saberlo.
Quizá cuando te contrataron se te permitía usar jeans los viernes.
En algún momento, esa política cambió, pero no se te informó.
Unas cuantas semanas más tarde, tu gerente te regaña por usar jeans el viernes.
“¡Indignante!”, pensarías.
Probablemente te sientas avergonzado porque no estabas informado del cambio, pero ¿cómo podrías haberlo sabido? Es responsabilidad de la compañía comunicar los cambios a sus empleados.
El no comunicar cambios como este a tus empleados, también podría confundirse con favoritismo.
¿Qué pasa si te metes en problemas por usar jeans los viernes, pero tu gerente deja que otras personas en tu departamento sí los usen?
Una percepción de favoritismo puede ser bastante negativa y ocasionar que buenos empleados se vayan de tu compañía.
Como líder, necesitas evitar tener favoritos, o dar la impresión de que lo tienes.
8. No recompensar a los que tienen mejor rendimiento
No quieres aparentar que das una atención especial a ciertos empleados, pero también necesitas recompensar a los que tengan un mejor rendimiento.
Suena contradictorio, ¿verdad?
No lo es. Puedes ser justo, al mismo tiempo que aseguras que tus empleados con mejor rendimiento se sientan reconocidos por hacer un buen trabajo.
De hecho, si no reconoces a los más talentosos, encontrarán reconocimiento en algún otro lado.
El 41% de los encuestados sobre crecimiento laboral, mencionaron que dejarían su empleo actual para crecer laboralmente.
Debido a que muchos top performers están motivados por un crecimiento laboral, asegúrate de poder dar muchas oportunidades para que los líderes del mañana aprendan y puedan tomar roles de mucha mayor responsabilidad.
Sé abierto con tu plan de sucesión.
Informa a tus top performers que un día ya no vas a ser el CEO y alguien tiene que ocupar tus zapatos.
Tus mejores empleados se pueden aburrir si no tienen un reto constante.
Asegúrate de que cada miembro de tu equipo tenga un plan de desarrollo personal que esté orientado a objetivos de crecimiento. Esto debería actualizarse al menos una vez al año durante la revisión de rendimiento de los empleados.
Los objetivos de cada empleado serán diferentes, así como las cosas que les motivan.
Aprender cómo mantener a tus mejores empleados dependerá de evitar el error #1 en esta lista: Asegúrate de conocer a todos tus empleados como individuos y saber qué les motiva a ser mejores.
No tener el equipo correcto es la tercera razón más común por la que las empresas nuevas fracasan. ¡Asegúrate de quedarte con tus top performers!
Conclusión
El camino al éxito para los emprendedores está lleno de errores.
Los cometerás, pero siempre recuerda aprender de ellos. Idealmente, nunca cometerás el mismo error dos veces.
A medida que tu negocio crezca, necesitarás más gente que haga que tu misión se vuelva realidad. Esto vale tanto si estás contratando un CFO o un SEO.
Yo cometí cientos de errores al hacer crecer mi negocio. Es inevitable.
Recuerdo mi primera aventura: Abrí un negocio llamado Advice Monkey, que terminó siendo un gran fracaso.
Pero no importa cuántas veces fracases si aprendiste algo de ello.
Utilicé las habilidades de marketing que adquirí en mi proyecto fallido para lanzar Crazy Egg poco tiempo después, eventualmente haciéndolo crecer en más de 100,000 usuarios con mi co-fundador y pequeño presupuesto de marketing.
Nada del crecimiento que he tenido en todos mis negocios hubiera sido posible sin tener un equipo talentoso a mi lado.
Aprender a contratar y administrar a las mejores personas ha sido de las cosas más difíciles que he tenido que aprender, pero también es una de las más gratificantes.
Muchos dueños de negocios asumen que tienen que pagar sueldos excesivos para atraer y mantener a empleados con alto rendimiento. La verdad es que se requiere algo más que dinero para motivar a las mejores personas.
Aprende a tener conversaciones difíciles.
Aprende a delegar y deshazte de tus tendencias controladoras.
Más que nada, aprende a valorar los talentos únicos y contribuciones de cada miembro de tu equipo. Agradéceles constantemente.
¿Cómo estás planeando hacer crecer tu equipo?
Si ya tienes un equipo, ¿cuál fue la lección más difícil que aprendiste acerca de gestionar a las personas?
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