Você sabia que 8 a cada 10 empreendedores fracassam em seu primeiro ano de negócios?
Você ainda está comigo por aqui?
Se você leu essa estatística e se sentiu mais determinado do que nunca a alcançar suas metas, você tem a tenacidade necessária para se tornar um empreendedor de sucesso.
Não importa se você está apenas começando ou se já tem um negócio estabelecido, empreendedores de sucesso eventualmente chegarão ao ponto onde não conseguem administrar mais as coisas sozinhos.
Eu me lembro de quando contratei meu primeiro funcionário.
Me senti nas nuvens.
“Eu finalmente consegui!” Pensei comigo mesmo. Eu tinha me tornado um sucesso!
Mas elevar seu negócio ao patamar onde você precisa contratar um ou mais funcionários traz uma série de novos desafios.
Você agora está no comando de outras pessoas – e não apenas de você mesmo.
Você é responsável pelo bem-estar, desenvolvimento e trabalho delas.
É muita coisa para tomar conta.
E assim como começar um negócio, contratar funcionários é arriscado, também.
Uma má contratação pode custar 30% do rendimento anual da sua empresa. E os efeitos negativos vão muito além do que apenas o lado financeiro.
Ter que lidar com as consequências de uma decisão de contratação ruim podem te custar um tempo valioso e a confiança dos seus clientes.
Você precisa escolher os membros cuidadosamente sem ficar paralisado pelo medo, na hora de formar sua equipe.
É quase que o mesmo sentimento de começar um negócio completamente novo quando você coloca alguém novo em sua empresa.
Mas isso não precisa ser tão difícil assim.
Eu mesmo cometi alguns erros desta lista! Você provavelmente também cometerá algum.
A chave é sempre manter seu aprendizado e crescimento como líder. No momento em que sua empresa se expandir além de você, é sua responsabilidade mantê-la nos trilhos.
Aqui estão os 8 erros principais que devem ser lembrados na hora de formar equipe.
1. Não tratar cada membro da equipe de maneira única
Ao contratar alguém, é fácil analisar as habilidades dos candidatos no papel ou como eles se encaixam na função que você oferece. Mas você precisa ir além disso.
Procure conhecer o lado pessoal de cada um.
Descubra o que as pessoas gostam de fazer. Talvez alguns dos hobbies delas possam ter um impacto imenso em seu negócio, algo que talvez possa te ajudar a formar uma boa equipe de trabalho.
Por exemplo, se sua nova contratação adora escrever, talvez essa pessoa poderia conduzir algumas tarefas de marketing para você.
Mesmo que você não utilize as informações que aprender, os funcionários são mais felizes quando tratados como seres humanos de verdade, em vez de apenas peças do sistema.
Eu sei – temos informações surpreendentes aqui.
Os empregadores geralmente classificam seus funcionários utilizando estereótipos de gerações.
Por exemplo, você já deve ter lido vários artigos que dizem que os “millenials” são preguiçosos e arrogantes.
Assim como qualquer grupo de pessoas, eu tenho certeza de que alguns são isso mesmo. Mas os millennials que eu conheço são extremamente trabalhadores, capazes de realizar boas pesquisas, e dedicados aos seus trabalhos.
A chave é esquecer os estereótipos quando estiver falando com ou sobre sua equipe.
Foque em suas personalidades, habilidades, e metas. Sua dedicação a isso valerá a pena quando você alinhar as paixões e habilidades de todos, formando uma equipe de alto desempenho.
2. Usar somente motivação financeira
Vamos encarar os fatos: todos nós somos ao menos um pouco motivados pelo aspecto financeiro.
Não tem nada de errado com isso.
Você precisa pagar o aluguel e contas ao menos, e também é legal ter o novo iPhone de vez em quando. Eu te entendo.
Mas quando você trata os seus funcionários como se tudo que eles quisessem fosse seus pagamentos, você não está colaborando com eles.
Existem muitos outros fatores que contribuem para a motivação dos seus funcionários.
Cerca de 80% dos entrevistados em uma pesquisa recente disseram que iriam considerar um emprego com um pagamento menor se eles tivessem uma melhor qualidade de vida ou capacidade de trabalhar em horários flexíveis.
Não me entenda mal. Não estou dizendo que dinheiro não é importante.
Você definitivamente deve pagar as pessoas quantias adequadas que as permitam viver de maneira confortável.
Apenas não se esqueça de todos os outros benefícios que as pessoas esperam de seus empregos.
Algumas pessoas buscam por benefícios como dias de folga. Outras buscam um senso de propósito em seus trabalhos.
Funcionários motivados são 40% mais produtivos do que aqueles que não são, e esses podem multiplicar o rendimento dos seus empregadores em 4.5 vezes!
Um experimento feito na Intel conduzido pelo Dan Ariely descobriu que oferecer bônus financeiros como incentivo é a pior maneira de motivar os funcionários.
O experimento foi realizado para medir a produtividade de trabalhadores em um segmento de montagem de chips de computador. Os empregados foram divididos em quatro categorias, onde cada uma recebia um incentivo diferente:
- Pizza grátis
- Agradecimento do gerente
- Um bônus financeiro
- Nenhum incentivo
Quando os resultados dessa pesquisa foram avaliados ao final da semana, o grupo que recebeu o bônus financeiro teve um desempenho 6.5% pior do que os demais.
O bônus financeiro acabou custando mais dinheiro à empresa pela perda de produtividade, e isso de fato não serviu para motivar as pessoas.
Surpreendentemente, o grupo com a melhor entrega foi o que receberia os comprimentos do gerente.
Para muitas pessoas, se sentir bem quanto ao trabalho significa toda a motivação necessária para darem o melhor de si.
Um pouco de reconhecimento traz muito sucesso. Lembre-se disso se quiser formar uma boa equipe de trabalho.
3. Não compartilhar sua visão para o longo prazo
É essencial que toda a sua equipe esteja alinhada quando se trata da missão, visão e valores da sua empresa.
Uma pesquisa recente da Gallup mostrou que apenas 40% dos funcionários millenials se sentem conectados com a visão das empresas que trabalham.
A melhor coisa que você pode fazer como líder é garantir que seus funcionários saibam como seus trabalhos contribuem para o sucesso e a missão da empresa.
O Starbucks faz um trabalho excelente quanto a isso, principalmente por ser uma empresa tão grande.
No atual ano de 2017, o Starbucks conta com 24.000 lojas físicas pelo mundo.
A missão deles é ser a “terceira casa” para os seus clientes.
Howard Shultz, o fundador da empresa, quer que suas cafeterias sejam o melhor lugar para os seus clientes, depois de suas casas e trabalhos – em outras palavras, a “terceira casa”.
Isso é comunicado à todos os funcionários o tempo todo.
Mas para conseguir que eles estejam de fato engajados, o Starbucks lançou um site chamado My Starbucks Idea.
No site os funcionários e clientes podem sugerir ideias que melhorem a experiência vivida nas cafeterias do Starbucks.
Desde o seu lançamento, 150.000 novas ideias foram geradas, desde pagamentos através de dispositivos móveis até pirulitos feitos de bolo.
Ao convidar pessoas para compartilhar ideias que vão de encontro com sua missão e valor, você pode criar uma cultura positiva de funcionários e clientes engajados.
Mas nada disso pode acontecer sem primeiro você comunicar suas definições de missão.
Sua missão é seu “por quê”. É a razão pela qual você começou seu negócio e qual tipo de mudança você espera realizar no mundo.
61% dos funcionários não sabem as definições de missão do empregador. Esse é um número muito alto!
Você não pode esperar que as pessoas leiam sua mente e saibam da sua missão.
É de grande ajuda divulgar sua missão em seus meios de comunicação, desde grandes reuniões da empresa até em conversas individuais.
Se você está anunciando uma nova função para o software do seu produto, você pode dizer, “Nós estamos adicionando a função para que os usuários possam imprimir suas definições, porque nossa meta é tornar a tarefa de contabilidade mais fácil para eles, e nós sabemos que muitas pessoas gostam de fazer o controle em cópias impressas”.
Ao falar constantemente sobre as metas da sua empresa, seus funcionários começarão a ver como suas contribuições ajudam no avanço dos objetivos corporativos.
Em reuniões particulares individuais, converse com seus funcionários sobre seus trabalhos em andamento e planos futuros.
Faça um agendamento para se sentar com cada um em particular ao menos uma vez por mês.
Use essas conversas como uma oportunidade para acompanhar seus funcionários. Eles entendem qual é a missão da empresa? Você pode oferecer algum feedback positivo ou construtivo para que os funcionários continuem seguindo o caminho?
O que me leva a um erro muito crítico que muitos empreendedores cometem…
4. Se esquivar de conversas difíceis
Eu entendo.
Ninguém quer ser o vilão.
Dar um feedback árduo não é algo fácil, mas isso não precisa arruinar o seu dia também.
Cerca de 60% dos gerentes se sentem desconfortáveis em se comunicar com os funcionários no geral, o que é preocupante, e 37% não gostam de comunicar um feedback que possam desagradá-los.
Se você é um empreendedor, oferecer críticas construtivas ou medidas disciplinares pode ser ainda mais difícil.
Você sabe como é construir uma equipe do zero. Você tinha apenas que responder a você mesmo.
Pode ser difícil se acostumar a gerenciar o desempenho de outras pessoas além do seu.
Mas o feedback é essencial para equipes de alto desempenho.
Mesmo seus melhores funcionários precisam de feedback construtivo regularmente sobre seus desempenhos.
A chave é ser específico.
Vamos supor que você trabalhe em um restaurante, e o gerente diz para você, “Eu não gostei da maneira como você tratou aquele cliente”.
Você pode até pensar que você precisa melhorar, mas você sabe onde você errou?
Não. O gerente não te disse exatamente quais erros em específico você cometeu ao lidar com o cliente.
Uma melhor maneira deo gerente dar o feedback seria dizer, “Stacey, na próxima vez que disser a um cliente que um item do menu está em falta, não deixe de dar a ele um cupom de $10 de desconto para sua próxima visita. Nós gostamos de surpreender e agradar nossos clientes aqui.”
Isso sim ajuda de verdade!
Se você fosse a Stacey, você saberia exatamente o que fazer para melhorar na próxima vez.
Um bom feedback ajuda os membros da sua equipe a crescerem.
É importante também ser específico quando seus funcionários fizerem algo positivo. Não dê feedback apenas quando esse for construtivo.
Uma regra boa de se seguir é mencionar 5 coisas positivas para cada crítica que fizer.
Uma frase curta mas específica pode ser muito significativa para um aumento da moral do funcionário.
Se você fosse o gerente do restaurante que falamos, você poderia dizer à Stacey, “Obrigado por nos ajudar durante um turno em seu dia de descanso, durante a alta temporada! Eu agradeço sua dedicação à nossa equipe”.
5. Não delegar o suficiente
Essa eu tive muita dificuldade em aprender.
O que acontece é que um homem sozinho não consegue conduzir tudo.
Se você é um empreendedor que tem dificuldades em delegar tarefas para sua equipe, você não está sozinho.
Muitos empreendedores são muito protetores das suas empresas, e pensam que eles são os únicos que podem fazer uma certa tarefa corretamente.
Isso é algo totalmente distante da realidade.
Ao não delegar, você na verdade está limitando o potencial de crescimento da sua empresa.
Delegar tarefas para sua equipe te dá tempo livre para focar em ideias maiores para sua empresa. Se você faz tudo por conta própria, você nunca terá tempo para pensar sobre projetos futuros.
Existem algumas coisas específicas a serem feitas para que você fique satisfeito com os resultados da delegação do seu trabalho.
Seja específico.
Assim como no feedback, você precisa dar uma direção específica aos seus empregados sobre as tarefas que estão sendo delegadas.
Isso garante que a tarefa será feita da maneira desejada.
Além disso, seja específico sobre por que você escolheu determinado funcionário para a tarefa.
Você poderia dizer, “Oi Carl, eu estou escolhendo você para cuidar dos relatórios semanais dos clientes por mim porque eu sei o quanto você se preocupa com eles e quer entregá-los o melhor produto. Eu sei que posso confiar em você quanto a isso!”
Isso faz com que o o Carl saiba que você está contando com ele nessa entrega, mas também que você valoriza muito seu compromisso com os clientes.
Conecte a tarefa às suas metas.
Você não deve delegar tarefas e se esquecer delas.
Deixe que os funcionários saibam como a tarefa se encaixa nas metas gerais da empresa. Como eu disse antes, um funcionário informado é um funcionário engajado.
Tenha certeza de que o Carl saiba que os relatórios semanais dos clientes são essenciais para o entendimento do bem-estar de suas contas – e, consequentemente, do rendimento geral da organização.
6. Não estar disponível
Você precisa delegar suas responsabilidades, mas também não pode se tornar intocável.
Se reunir em particular com cada um dos seus funcionários uma vez por mês é ótimo, mas você precisa também estar disponível para situações urgentes ou imprevistos.
Basicamente, você não pode delegar as tarefas e depois deixar de se envolver!
Uma comunicação constante aliada à gestão faz com que seus funcionários se sintam valorizados e suportados. Eles sabem que terão a oportunidade de serem ouvidos.
Uma boa prática de se implementar é o que alguns chamam de “política das portas abertas”.
Isso significa que um dos funcionários pode levantar a qualquer momento questões urgentes ou não tão urgentes, problemas ou soluções.
É algo que funciona muito bem especialmente quando o funcionário é encorajado a falar com um supervisor imediato primeiramente, antes de procurar você, o CEO. Assim é possível poupar tempo em relação a preocupações menores do dia-a-dia do trabalho.
Ter uma política de portas abertas alimenta a confiança dos seus empregados.
Muitas pessoas querem se sentir como parte integrante de um papel maior ou uma equipe, e o fato de estarem livres para falar abertamente favorece esse ambiente.
Faça um ponto com seus funcionários já no primeiro dia sobre sua política de portas abertas. Deixe-os saberem que você quer ouvir mais sobre suas preocupações e ideias para o crescimento da empresa.
7. Mudar as regras (e não contar à ninguém)
A maioria das empresas tem um manual do funcionário.
Ele é fornecido para as novas contratações para informar sobre os benefícios da empresa e itens importantes. Ele também normalmente esclarece as políticas da empresa quanto a situações como demissões, acordos, dress codes e muitas outras coisas.
É um documento importante para que os novos contratados saibam o que esperar da sua empresa.
Mas se isso não é levado em conta, qual é o propósito afinal?
Se seu manual descreve o processo de tomadas de decisão da empresa de uma forma mas o executa de outra, um empregado que discorde de certa decisão pode se sentir desrespeitado.
Um senso de desconfiança vem à tona.
Negócios mudam o rumo de sua gestão a toda hora. Isso é normal.
Se você tiver um manual de regras do funcionário, tenha certeza de que ele está atualizado ao apresentá-lo para os novos colaboradores.
Imagine o quão frustrante seria você fazer algo que não deveria, mesmo sem saber disso.
Talvez quando você foi contratado, era permitido usar jeans nas sextas-feiras.
Em algum momento, a política mudou, mas você não foi informado.
Algumas semanas depois, seu gerente chama sua atenção sobre o uso de jeans às sextas.
“Uma afronta!”, você pensa.
Você provavelmente se sentirá constrangido por não saber da mudança, mas como você poderia saber? É responsabilidade da empresa comunicar as mudanças aos empregados.
A falha na comunicação de mudanças como essa aos seus funcionários pode também ser confundida com favoritismo.
E se você tiver problemas por usar jeans nas sextas, mas seu gerente deixa outras pessoas em seu departamento usar?
Favoritismo explícito pode rapidamente se tornar negativo e ocasionar na perda de bons funcionários.
Como líder, você precisa estar adepto a evitar favoritismos ou ao menos parecer que está.
8. Não recompensar funcionários de alto desempenho
Você não deve parecer dar atenção especial para alguns funcionários, mas você também precisa recompensar seus funcionários de melhor desempenho.
Parece contraditório, não?
Não é. Você pode ser justo enquanto garante que seus melhores funcionários sejam reconhecidos por um bom trabalho.
De fato, se você não reconhece seus melhores talentos, eles irão buscar reconhecimento em outro lugar.
41% dos entrevistados em uma pesquisa sobre desenvolvimento de carreira disseram que deixariam seus atuais empregadores para avançar em suas carreiras.
Uma vez que a maioria dos funcionários de alto desempenho são motivados pelo crescimento em suas carreiras, não deixe de fornecer oportunidades para esses líderes de amanhã aprenderem e crescerem em suas funções com mais responsabilidade.
Esteja aberto para o seu plano de sucessão.
Deixe que seus melhores funcionários saibam que um dia, você não será mais o CEO da empresa, e alguém precisará assumir sua posição.
Seus funcionários de alto desempenho podem ficar entediados se não forem constantemente desafiados.
Tenha certeza de que cada membro da sua equipe tenha um plano de desenvolvimento pessoal que defina metas de crescimento. Esse deve ser atualizado ao menos uma vez por ano durante o feedback anual do funcionário.
As metas de cada funcionário serão diferentes, assim como as coisas que os motivam.
Saber como manter seus funcionários de alto desempenho fará com que você não cometa o erro #1 dessa lista: Ter certeza de conhecer todo os seus funcionários de maneira individual e saber o que os motiva a dar o melhor.
Não ter a equipe certa é a terceira razão mais comum pela qual novas empresas fracassam. Não deixe de apostar em seus melhores funcionários!
Conclusão
A estrada para o sucesso dos empreendedores apresenta vários erros.
Você irá cometê-los, mas sempre lembre-se de aprender com cada um. O ideal é que você nunca cometa o mesmo erro duas vezes.
Com o crescimento do seu negócio, você precisará de mais pessoas para dar vida à sua missão. Isso é válido tanto se você estiver contratando um CFO ou um SEO.
Eu cometi milhares de erros ao desenvolver meu negócio. É inevitável.
Eu lembro bem da minha primeira tentativa: Começar um painel de empregos chamado Advice Monkey, que foi um grande fracasso.
Mas não importa quantas vezes você tenha fracassado contanto que você tenha aprendido algo com isso.
Eu usei as habilidades de marketing que adquiri trabalhando em meu projeto que falhou para lançar o Crazy Egg pouco tempo depois, que logo passou a contar com cerca de 100.000 usuários, tudo isso com a ajuda do meu cofundador e um pequeno orçamento para marketing. Nenhum dos crescimentos que tive em meus negócios seriam possíveis sem uma equipe talentosa ao meu lado.
Aprender a contratar e gerenciar os melhores colaboradores tem sido a coisa mais difícil que tive que aprender, mas é a mais gratificante.
Muitas donos de empresas pensam que eles precisam pagar uma quantia acima da média para atrair e manter funcionários de alto desempenho. A verdade é que é necessário muito mais do que dinheiro para motivar os melhores profissionais.
Aprenda a conduzir conversas difíceis.
Aprenda a delegar e a desapegar das suas tendências supercontroladoras.
Acima de tudo, aprenda a apreciar os talentos e contribuições únicas de cada membro de sua equipe. Agradeça-os sempre.
Como você planeja montar uma equipe de sucesso?
Se você já tem uma, qual foi a lição mais difícil de se aprender sobre gestão de pessoas?
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