Si hay una cosa que Internet no ha revolucionado en su totalidad, es lo que tiene que ver con procesos de contratación.
Reclutar nuevos empleados aún se sigue haciendo al estilo antiguo.
Crear una oferta de trabajo, hacer una o tres entrevistas, llamar a las referencias, pensar en ello, hacer un oferta, esperar al candidato para tomar una decisión, y contratar al nuevo empleado.
Todo eso consume demasiado tiempo y recursos.
¿Y si no escoges al candidato adecuado? Una mala contratación puede costarle un montón de dinero a tu compañía.
Para el 41% de empleadores que se equivocan al contratar, la pérdida es de más de $25.000 dólares.
Si contratas a la persona equivocada, no solo tendrás que asumir el gasto de reemplazarla.
Algunos de tus mejores trabajadores podrían irse cuando se sientan muy frustrados por sus compañeros con menor rendimiento.
Hay una forma más sencilla de asegurarte de que estás contratando a empleados estelares.
Yo he hecho crecer mi equipo desde cero, hasta llegar a varias docenas de personas en el lapso de unos pocos años.
Este tipo de crecimiento acelerado no sería posible sin un sistema rápido y confiable para encontrar al mejor talento y subirlo a bordo.
Cuando inicié la conformación de mi equipo, apliqué mis conocimientos de tácticas de marketing en Internet en el proceso de contratación.
Al aprender algunas habilidades básicas de marketing, puedes acelerar tu proceso de contratación y obtener el mejor talento, en una fracción del tiempo que se suele tomar para hacerlo de la forma tradicional.
¡Aquí están mis mejores estrategias para aplicar growth hacking a tu próxima contratación!
¿Qué significa growth hacking?
Pero primero, ¿qué significa “aplicar growth hack” a algo?
Growth hacking es un término usado en los círculos de marketing. Significa que todo lo que haces tiene una meta específica: hacer crecer tu base de usuarios.
Piénsalo como hacer marketing con esteroides.
El marketing tradicional involucra el añadir usuarios a través de adquisición. También comprende otras cosas como la administración de la marca, metas de ingresos corporativos, y planificación a largo plazo.
El growth hacking se basa en actuar rápido y en aprender de los datos para cambiar tu estrategia y llegar incluso a más personas.
El pilar del growth hacking es conseguir nuevos usuarios para tu producto o servicio, o nuevos lectores para tu página web.
Cuando se trata de contratar, piensa en el growth hacking como una forma de enfocarse completamente en encontrar únicamente al mejor talento.
Y en hacerlo muy rápido.
Suena a algo que te interesaría poder hacer, ¿verdad?
Caza el mejor talento de otras empresas
Una buena fuente de individuos talentosos son las personas que ya tienen trabajo.
Suena extraño pero ¡lo digo en serio!
¿Por qué esperar a que las personas opten a tu oferta de trabajo cuando puedes salir y acercarte a ellas?
Esto se conoce como “caza talentos” o “reclutamiento”, y esta práctica de quitarle talento a otros empleadores ha existido desde siempre.
De hecho, ¡el 85% de los puestos de trabajo se ocupan a través del networking o por medio de referidos!
Pero ahora, Internet hace todo más fácil que nunca.
Una gran herramienta en este proceso es LinkedIn. Esta red social para profesionales tiene alrededor de 500,000 miembros, de los cuales el 90% está dispuesto a ser contactado por un reclutador.
El sitio tiene una gran sección de ofertas de trabajo, pero su verdadero potencial se encuentra en la suscripción al servicio de reclutamiento de LinkedIn.
Con un perfil de reclutador, puedes buscar candidatos que cumplan con las especificaciones de tu oferta. Esto incluye a personas que ya están empleadas, pero que están abiertas a cambiar de trabajo.
Cuando revisas perfiles con un perfil de Reclutador, tu nombre no es revelado a la persona cuyo perfil estás observando.
Esta es una forma efectiva de encontrar candidatos sin exponerte.
Cuando veas un perfil, aparecerás como “Reclutador” en sus estadísticas, como se ve a continuación:
Con la suscripción, también obtendrás 30 InMails (la versión de email de LinkedIn) mensuales.
Esto te permite enviar mensajes a personas con quienes no estás conectado. Puedes informarles del puesto para el cual estás contratando y pedirles que sigan un enlace donde pueden optar al mismo. También puedes invitarlos a que contacten contigo a través de mensajes.
La persona que recibe el mensaje puede escribir una respuesta o seleccionar una de las opciones pre-establecidas que LinkedIn ofrece.
Si no estás seguro sobre cómo usar LinkedIn para encontrar buenos candidatos, observa este video.
Los tips que comparto son útiles para encontrar clientes potenciales y candidatos para trabajar.
Usa una agencia de reclutamiento
Una de las cosas más difíciles de aceptar como emprendedor es el poco tiempo que en realidad tienes.
Puedes creer que tienes tiempo para manejar reclutadores dentro de tu equipo, pero lo más seguro es que no lo tengas.
Podrías gastar ese tiempo en hacer cosas más importantes para tu empresa.
Podrías trabajar en tu estrategia personal de marketing de contenidos, o planificar tus metas más importantes.
Delegar el proceso de contratación puede ser una gran forma de ganar tiempo si tienes el presupuesto para ello.
La mayoría de reclutadores trabajan por contrato, lo que quiere decir que les pagan cuando contratas uno de sus candidatos. Muchos tienen la política de asegurarse de que la persona pase un periodo de prueba de tres meses antes de aceptar el pago.
La tarifa de un reclutador puede ser muy variable, pero normalmente es un porcentaje del salario anual del empleo que estás publicitando.
Así que si quieres contratar a un especialista de marketing por $50,000 dólares anuales, la tarifa del reclutador puede ser el 25% del salario anual de esa persona. Eso quiere decir que podrías deber $12,500 dólares a la agencia por llenar la vacante.
Puede parecer un montón de dinero, pero si estás tratando de encontrar un tipo de persona muy específico, valdrá la pena a largo plazo.
La mejor forma de tener éxito con los reclutadores es encontrar uno que esté especializado en tu industria. Puedes buscar en Google así: “tu industria + reclutador + tu ubicación” para encontrar algunas opciones.
Estos son resultados de todas las agencias de reclutamiento.
Hay algunos beneficios de usar un reclutador para tu búsqueda de candidatos.
Te ahorra tiempo.
Los reclutadores ofertarán la vacante y buscarán de forma proactiva candidatos de su propia base de talentos. También llevan a cabo la primer entrevista de filtro.
Esto quiere decir que a los únicos candidatos que tienes que entrevistar son aquellos que pasan todos los primeros pasos típicos del proceso.
En vez de tener que ver a todos los aspirantes, te saltas unos pasos para fijarte solo en los que están más cualificados.
Garantía de devolución de dinero.
La mayoría de agencias de reclutamiento ofrecen un reembolso si la persona elegida renuncia o es despedida en cierto periodo de tiempo. Para el 84% de agencias, ese lapso es de entre 30 y 90 días.
Es algo así como el clásico periodo de prueba de tres meses que tienes al contratar un nuevo candidato (dependiendo de dónde vivas).
En realidad, no tienes nada que perder al dar una oportunidad a un reclutador.
Sin embargo, hay algunos inconvenientes de utilizar a un reclutador, además del coste considerable.
Puede afectar a tu marca.
Escoger al reclutador adecuado con quién asociarse es muy importante.
La forma en que los candidatos son tratados al inicio del proceso de selección puede afectar a lo que ellos piensen de tu marca.
El 60% de los candidatos ha tenido una mala experiencia en procesos de selección en el pasado. El 64% de aspirantes dice que la mala experiencia les hace menos propensos a consumir los productos o servicios de esa empresa después.
En otros términos, una mala agencia no solamente hará mal la base. También afectará a tus ingresos al poner a clientes potenciales en tu contra.
Asegúrate de aliarte con una agencia que conozca tus valores fundamentales y cuánto valoras el respeto.
Puede ser lento e ineficiente.
Algunas firmas de reclutamiento aún no han dado el paso hacia el siglo actual cuando se trata de llegar a acuerdos.
Estamos en un mercado de busca empleos.
Gracias a un poco de estabilidad económica y bajas tasas de desempleo en años recientes, los empleados ahora tienen más tarjetas de presentación que los empleadores.
Con toda la competencia que hay de buenos talentos, necesitas actuar rápidamente para asegurarte a los mejores candidatos. Si no lo haces, te arriesgas a que ellos encuentren una mejor oferta en otra parte.
Un reclutador revisa candidatos incluso antes de que ellos se puedan poner en contacto contigo. Eso lleva su tiempo.
El reclutador tiene que llevar a cabo una entrevista de trabajo por teléfono con el candidato, quizá dos veces, luego toma notas y te suministra sus opiniones sobre el candidato.
Eso puede llevar una semana.
Luego puede llevarte unos pocos días revisar la opción antes de decir, ”¡Sí, quiero conocer esta persona!” El reclutador luego pacta un encuentro en persona, lo que puede llevar algunos días más.
Ya ves a dónde va esto.
¡No es nada rápido!
El proceso de entrevista, de media, puede llevar alrededor de 23 días.
En cualquier momento durante esos 23 días, un candidato puede obtener respuesta de un empleo al que aplicó la semana anterior, incluso antes de hablar contigo, y decidir aceptar la oferta.
Necesitas actuar rápido. Algunos reclutadores lo hacen; pero otros no.
Usa un software de reclutamiento para ahorrar tiempo
Si el coste de contratar un reclutador es muy alto para ti, o quieres mantener el proceso internamente, un software de reclutamiento puede ser la respuesta.
Piensa en toda la investigación que debes hacer con un candidato.
Echarle un vistazo a un curriculum puede llevar entre 5 y 10 minutos.
Probablemente también revisaste candidatos en LinkedIn o Facebook, ya que el 41% de los empleadores dicen que no contratarían a alguien que no puedan encontrar en Internet.
Hay entrevistas telefónicas y tiempos de preparación, lo que puede llevar normalmente una hora más o menos.
Luego agrega una o dos entrevistas en persona de una hora cada una.
¡Eso suma alrededor de 4 horas y 10 minutos por candidato!
Workable es una plataforma online que está tratando de cambiar eso.
Hay unos beneficios que ahorran un montón de tiempo al usar una herramienta como Workable.
Añade nuevos cargos a tu sitio web fácilmente.
Cuando agregas un nuevo puesto en Workable, automáticamente lo publica en tu sitio web corporativo. No necesitas recurrir a un técnico o a tu equipo para tenerlo actualizado.
Publica en varias bolsas de empleo.
Puedes automáticamente publicar tu oferta de trabajo en bolsas de empleo populares como Monster, Indeed, StackOverflow, entre otras.
Encuentra todos sus perfiles de redes sociales automáticamente.
La herramienta busca a través de las redes sociales para conectar a un aspirante con su perfil. Esto te ahorra un montón de tiempo.
Con Workable, también puedes ver tu toda la información en tiempo real. Sabrás cuántos postulantes tienes y dónde se encuentran en el proceso de contratación.
Además, puedes programar entrevistas fácilmente con calendarios y proveedores de servicios electrónicos integrados en la herramienta. Se acabaron los intercambios interminables de correos con posibles fechas y horas.
OK, hay algo aún mejor.
Workable incluso tiene una herramienta de evaluación de entrevistas donde puedes escribir todas tus notas sobre un aspirante y compartirlas con el resto de tu personal.
Existe una gran variedad de opciones de softwares de reclutamiento que están a tu alcance para ayudarte a automatizar y acelerar tu proceso de contratación.
Pide referencias y muestras de trabajo de antemano
En caso de que todavía no lo hayas comprendido bien, necesitas actuar rápido cuando tomas una decisión de contratación.
El 39% de los empleadores citan a la competencia como un obstáculo primario para contratar.
Entonces, ¿por qué estás olvidando detalles importantes en tu oferta de trabajo?
Con eso me refiero a pedir referencias y pruebas de trabajo directamente ya en tu anuncio.
Muchos empleadores esperan a pedir esta información hasta que han tenido una entrevista telefónica o en persona con un candidato.
Para mí, es como esperar a que el nivel del agua suba hasta una altura de seis pies en tu casa antes de decir mentalmente: “Humm, a lo mejor es una inundación”.
El momento de la entrevista podría ser demasiado tarde si esperas a que los candidatos te envíen su portafolio.
En ese tiempo pueden recibir otra oferta de trabajo e irse antes de que siquiera se lo preguntes.
Si te tomas lo suficientemente en serio a un candidato como para entrevistarlo, deberías saber previamente si tiene las habilidades que necesitas.
Aquí tienes un ejemplo de lo que PolicyStat pide a sus candidatos que hagan:
Puedes pensar que esto es exagerado, pero te puede ahorrar perder un montón de tiempo más adelante.
No creo en hacer que las personas trabajen gratis. Deberías ofrecer esas muestras de trabajo como tareas pagadas a los candidatos que más te interesen.
Dar la oportunidad de hacer una prueba pagada, muestra que respetas y valoras su tiempo, y envía un mensaje sobre tu cultura corporativa.
¡Lo mismo va para las referencias!
En tu anuncio, pide a los candidatos que añadan 2 ó 3 referencias con sus candidaturas.
Eso te ahorrará mucho tiempo durante tu fase de decisión. Por lo general lleva unas pocas llamadas contactar a esa referencia, lo que añade algunos días al proceso.
Haz una lista de lo que no es negociable (y cíñete a ella)
Antes de entrevistar a quien sea, haz una lista de las cualidades que tus empleados necesariamente deben tener.
Esto garantiza que contratarás a personas que estén alineadas con tu cultura corporativa.
La cultura organizacional no es otra palabra de moda que las personas usan para atraer a los millennials a sus empresas. Es algo importante.
La cultura de tu compañía es la base de todas las reglas que implican desde lo que es aceptable para los empleados, hasta cómo los líderes toman decisiones.
No sólo se trata de cuándo abres, cómo deben ir las personas a trabajar, o tu lista de valores claves. Son las normas no escritas que establecen cómo funciona tu lugar de trabajo.
Chipotle tiene una famosa lista de 13 características que todos los miembros de su equipo deben tener, incluyendo elementos como “ser educado, tener buena presentación y ser curioso”.
Las compañías que tienen empleados felices ganan un 20% más que su competencia
Asegurarte de que contratarás a personas que se ajusten bien a tu compañía, también reducirá la tasa de rotación de personal, la cual está entre 10 y 15%, dependiendo de tu sector económico.
Tu lista de habilidades necesarias o de rasgos de personalidad debería influir en cada decisión de contratación.
Consúltala con frecuencia y asegúrate de que cada candidato cumpla con los criterios.
No te saltes algo solo porque la persona te gusta sobre el papel, o porque tiene grandes habilidades. Si un candidato se retira de su entrevista, y no te has quedado impresionado por su personalidad o habilidades, avanza.
Ante todo, ¡cíñete a tu lista!
Ten un plan de entrenamiento listo para el día 1
No hay nada peor que ser contratado para un nuevo empleo y presentarse el primer día sin nada que hacer.
Tu nuevo colaborador puede pensar que tomó la decisión equivocada si no estás organizado y listo para cuando empiece.
De hecho, casi la mitad de los millennials encuestados en un estudio reciente, dijeron que considerarían volver a una empresa donde trabajaron antes.
Cuando se está buscando trabajo, existe la sensación de que las cosas pueden ser mejores en otro lugar.
Si eso no resulta ser verdad, tus nuevos empleados podrían cambiar de parecer, e irse de vuelta a sus antiguos empleos.
Tu plan de entrenamiento debería tener estos elementos clave:
Descripción del puesto
Tus nuevos colaboradores deben recibir copias de las descripciones de sus cargos para recurrir a ellas a medida que aprenden lo que deben hacer. Esto garantiza que los dos estén alineados.
Metas corporativas
Escribe tus metas corporativas principales y cómo estás tratando de llegar a ellas. Sé breve.
Esto les dará a tus nuevos empleados una idea de lo que estás intentando alcanzar y cómo su trabajo está involucrado en ello.
Hitos de desarrollo personal
Diseña el cronograma de trabajo para las próximas semanas o meses para tus nuevos empleados. Esto debería ser lo que esperas de ellos para la tercera semana, la séptima, la duodécima, o el tiempo que consideres apropiado.
El tener una lista por escrito de las expectativas permite a tus empleados saber exactamente lo que deben hacer. Eso garantiza que no haya confusiones.
Fechas de revisión
Fija fechas para reunirte con tus nuevos colaboradores para evaluar su progreso hasta el momento. También, hazles saber que pueden hacer preguntas.
Piensa en esas reuniones como sesiones informales de entrenamiento que les servirán ara progresar rápidamente.
Esta planificación variará dependiendo del puesto. Para que sea simple, sólo escribe las habilidades que deben aprender en forma de lista.
Como dice el dicho, “¡si fracasas planificando, planificas para fracasar!”
Esto es muy cierto a la hora de administrar a tus nuevos empleados.
Conclusión
Puede ser difícil encontrar empleados talentosos.
Especialmente hoy en día, con más roles que exigen conocimientos y habilidades muy específicos, como los desarrolladores de software y marketers.
Ya decidas contratar por tu cuenta o usar un reclutador, no te saltes la parte de ajustarse a tu cultura de empresa.
Dejar entrar en tu compañía a personas que no se ajustan bien a tus valores clave, sólo te costará tiempo, dinero, y buenos empleados a largo plazo.
No contrates a alguien solo porque tiene talento.
Contrata personas talentosas que también sean apasionadas y tengan determinación. Cerciórate de que trabajan bien con el resto de tu equipo. Además, busca en los candidatos otros atributos que puedan estar en tu ‘lista de requerimientos’.
Usa la tecnología para ayudarte.
Hay una gran cantidad de soluciones de software ahí afuera que te ahorrarán tiempo investigando y encontrando candidatos. ¡Úsalas!
Algunas de ellas incluso te permiten crear páginas de bolsas de empleo en tu sitio web sin tener que utilizar lenguaje de programación.
Eso significa que puedes actuar rápido cuando aparezca una nueva oportunidad, sin esperar a que alguien más actualice tu sitio.
Actuar con agilidad es la forma definitiva de aplicar el growth hacking a tu proceso de contratación.
¡Ponte la meta de mantener tus procesos por debajo del promedio de 23 días!
¿Cuál es tu reto más grande a la hora de contratar? Y, ¿cuáles son las herramientas de reclutamiento que más útiles te han sido?
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